Anwendungs-Tipps zum “Flow-Feedback”
Wenn die Spannung zwei Personen im Team betrifft, ist das Flow-Feedback eine gute Kommunikationsmethode, denn sie schafft Verbindung und stabilisiert die Beziehung. Das Flow-Feedback funktioniert nach dem Prinzip der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg. Nadja Schnetzler und Laurent Burst haben dieses Prinzip an das Flow-Erleben angepasst. In ihrem Buch “Zusammenarbeit im Flow”, aus dem ich viele relevante Flow-Bausteine für meine Arbeit als Teamcoach anwende, ist dieses Thema intensiv beschrieben.
Das Prinzip der Gewaltfreien Kommunikation folgt 4 Schritten. Die Schritte lauten:
Konkrete Beobachtung
Meine Gefühle
Meine unerfüllten/erfüllten Bedürfnisse
Bitte
Wie diese Schritte auf der Arbeit im offenen Dialog angewandt werden sollten, um den Flow zu fördern, wird im Folgenden anhand von praxisnahen Beispielen ausgeführt.
Ist die Spannung zwischen zwei Personen im Team bereits sehr verhärtet, empfehle ich Einzeltermine mit den einzelnen Konfliktparteien. Wie ein passender Konfliktcoaching-Termin bei mir aussehen kann, erfährst Du hier.
1.Schritt des Flow-Feedbacks:
Konkrete Beobachtung
Dinge, die wirklich passiert sind, sind Beobachtungen. Es geht um Dinge, die eine andere Person gemacht oder gesagt hat, die man mit einer Videokamera hätte aufnehmen können. Es geht um die sachliche Beschreibung ohne Bewertung.
Beispiele dafür sind:
“Du hast die letzten beiden Teamsitzungen früher als vereinbart verlassen.”
“Während ich noch telefoniert habe, hast Du schon begonnen mit mir zu sprechen.”
“Das geschriebene Konzept von Dir ist insgesamt 10 Seiten lang.”
2.Schritt des Flow-Feedbacks:
Meine Gefühle
Du teilst mit, wie Du Dich in einem bestimmten Moment gefühlt hast. Gefühle können als Signale in Deinem Körper wahrgenommen werden. Dazu gehören: Sorge, Freude, Angst, Frustration, Wohlfühlen, Wut u.v.m.
Beispiele dafür sind:
“Ich habe gemerkt, wie mich dieses Verhalten verunsichert hat.”
“Da bin ich sehr wütend geworden.”
“Ich hatte in dem Moment Angst.”
3.Schritt des Flow-Feedbacks:
Meine unerfüllten/erfüllten Bedürfnisse
Verstehen wir uns selbst und unser Gegenüber dahingehend, welches Bedürfnis unerfüllt oder erfüllt ist, haben wir automatisch mehr Wissen darüber, was wir tun können, um zum Flow beizutragen.
All unsere Handlungen und Entscheidungen basieren auf Bedürfnissen. Die Gewaltfreie Kommunikation benennt ca. 90 konkrete universelle Bedürfnisse, die alle Menschen auf der Welt haben.
Beispiele dafür sind:
“Ich habe sehr viel geleistet und möchte, dass dies gesehen wird.”
“Ich möchte einen Beitrag dazu leisten, dass wir innovativer arbeiten.”
“Ich möchte mehr entscheiden.”
“Ich möchte eine Anbindung an ein Team haben.”
4.Schritt des Flow-Feedbacks:
Bitte
Im Konzept der Gewaltfreien Kommunikation sind Bitten konkrete Vorschläge, wie die andere Person dazu beitragen könnte, Dein Bedürfnis zu erfüllen. Bevor Du die Bitte formulierst, beziehe Dich auf das, was Du bisher erzählt hast und beginne wie folgt:
Was löst meine Erzählung bei Dir aus?
Damit stellst Du sicher, dass Du Dein Gegenüber einbeziehst, so dass die andere Person nicht das Gefühl hat, dass Du sie vorher nur “vollgeredet” hast.
Es ist sogar möglich, dass nach diesem Dialog das Feedback-Bedürfnis schon gestillt ist. Ist es das nicht, bringe Deine Idee ein, wie es anders laufen könnte. Beibe dabei, Ich-Botschaften zu senden.
Beispiele dafür sind:
“Mir würde es helfen, wenn Du vor der Sitzung ankündigst, dass Du aufgrund eines Termins früher gehen musst.”
“Mir wäre es für die Außenwahrnehmung wichtig, dass wir sehr wichtige Informationen an unsere Partner zuvor nach dem Vieraugen-Check bearbeiten. D.h., Du schickst mir das Dokument, ich lese es und schicke Dir meine Anregungen zurück. Auf diese Weise gehen wir es gemeinsam durch.”
“Bevor Du etwas Längeres in der Sitzung präsentierst, wünsche ich mir, dass Du vor Beginn der Sitzung fragst, wie viel Zeit das Team dafür verwenden möchte.”
Wichtige Hinweise zur Umsetzung der Bitte
Die Bitte darf nicht etwas umfassen, was die Person nicht machen soll. Wenn Dir nur etwas in den Sinn kommt, das die Person nicht machen soll, überlege genauer und länger, was die Person aktiv tun kann. Durch Negativformulierungen werden keine Hinweise gegeben, was die Person konkret zu einer Veränderung beitragen kann.
Nachdem Du die Bitte -wie oben beschrieben- ausgesprochen hast, gehe erneut in den Dialog.
Erkundige Dich, ob Deine Bitte für Dein Gegenüber in der Umsetzung realisierbar ist und frage:
“Kannst Du Dir vorstellen das zu machen?”
Wird diese Frage mit einem “Nein” beantwortet, bedeutet dies, dass ein anderes Bedürfnis nicht berücksichtigt ist. Es gibt dann weitere Möglichkeiten, um fortzufahren:
Du formulierst eine andere Bitte mit einem neuen Lösungsvorschlag.
Du formulierst, ob Ihr gemeinsam zu einer Lösung brainstormen könnt (wohlwissend, dass Du selbst für Deine Bedürfniserfüllung verantwortlich bist).
Du überlegst Dir mit dem ganzen Team, was es für Strategien gibt, um Dein Bedürfnis zu erfüllen.
Abgrenzung zum Befehl
Dass in hierarchischen Arbeits-Settings Befehle ausgesprochen werden, kommt vor. Darauf wird allerdings -aus meiner Erfahrung- nur mit Rebellion reagiert. Dieses Verhalten beeinträchtigt die Beziehung und damit auch den Flow. Wenn Du als Führungsperson das Gefühl hast, dass Befehle nötig sind, ist das bereits ein sicheres Zeichen dafür, dass wichtige Bedürfnisse schon im Vorfeld nicht berücksichtigt wurden.
Es lohnt sich, echte Bitten zu formulieren und Befehle entsprechend zu vermeiden.
Für Dich klingt es erst einmal unpraktikabel oder flowbremsend, wenn Bitten verneint werden?
Dann möchte ich Dir sagen: Ich verstehe diesen ersten Zweifel (!), doch die Praxis zeigt, dass ein tiefes Vertrauen entsteht, wenn Mitarbeitende die Möglichkeit haben zu verneinen, ohne dass sie negative Konsequenzen fürchten müssen. Dies führt zu psychologischer Sicherheit im Team.
Psychologische Sicherheit im Team
Die Forschung zeigt, dass psychologische Sicherheit einen starken Einfluss darauf hat, wie ein Team performt, sich als wirksam erlebt, Ziele erreicht und maximales Umsetzungspotenzial ausschöpft.
Wie geht es weiter?
Auf Basis der Gewaltfreien Kommunikation schaue ich mir Eure Feedback-und Konfliktkultur an - mit dem Ziel, gemeinsam mit Euch eine High-Performance-Kultur zu gestalten.
Ich freue mich auf Euch.
Teile in den Kommentaren, weche Erfahrungen Du bereits mit der Anwendung von Gewaltfreier Kommunikation (auf der Arbeit) gemacht hast.